現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時代，而且已經(jīng)進(jìn)入了人工智能時代。VUCA指的就是不確定的商業(yè)競爭的環(huán)境態(tài)勢，換句話說就是外界的因素變化太快，你還沒有摸索清楚，你還沒有學(xué)會，明天的環(huán)境就又改變了。這樣的一個環(huán)境給我們帶來一個新的調(diào)整。我們在職場中，企業(yè)需要是對的人，企業(yè)需要的是合適的人。

那問題來了，不確定的商業(yè)競爭環(huán)境太多，外面的環(huán)境變化太快，你如何才能找到適合自己企業(yè)發(fā)展的人呢？我相信這是我們HR，甚至是許多老板都非常頭痛的一件事情。

我將從四個關(guān)鍵問題給大家做簡單的解析。

大家都非常關(guān)注健康，因為只有健康了才能有未來?；氐轿覀兊钠髽I(yè)也是一樣的，如果你的企業(yè)連健康都沒有，那還談什么未來呢？那么對于企業(yè)而言，健康是什么？是產(chǎn)品？品質(zhì)？定位？運營模式？客戶市場？……

都不是！應(yīng)該是合適的人。

請問，戰(zhàn)略是誰做出來的？運營是誰做出來的？商業(yè)模式是誰做出來的？在企業(yè)沒錢的時候是誰去融資的？都是人。因此我們可以看到，只有當(dāng)一個企業(yè)有合適的人的時候，它的戰(zhàn)略才正確落地，它的目標(biāo)方能得到實現(xiàn)，它的運營才能持續(xù)發(fā)展，它的方向才可能是正確的，它的組織發(fā)展才可能是良性的，它的效益也才有可能達(dá)成。

我們可以想想，假如企業(yè)沒有合適的人，那么一切就會像眼前的這塊白板，全部都沒有了。企業(yè)在發(fā)展的不同階段，每個崗位所負(fù)責(zé)的項目是不一樣的，它的各個崗位的要求和結(jié)果的產(chǎn)出都是不一樣的。沒有合適的人，一切就只剩一片空白。這也是為什么我們首先談到要有合適的人。

合適的人從哪里來？招聘。當(dāng)我們在講招聘的時候，常常會用到兩個動作——招人、找人。大家可以仔細(xì)想想，招人和找人，這兩者的姿態(tài)有什么不同。

招人。

給人一種高高在上的感覺。我們常常會聽到別人說，今天有個人要過來面試，我去應(yīng)付他一下；也有的人會說，我去當(dāng)個面試官。這種情況下，你是在考究別人，說話咄咄逼人，高高在上。很多HR在這一步，就已經(jīng)把很多人拒之門外了。

找人。

你是禮賢下士的，主動的，是以結(jié)果為根本導(dǎo)向的。這樣一來，就能更加客觀地分析一個人，不會因為他身上的某一點而吹毛求疵，你就會站在企業(yè)發(fā)展的這個階段去思考，我究竟需要一個怎么樣的人來幫我解決問題；你就更善于傾聽他的想法，聽他在回答關(guān)鍵問題時候的邏輯，那么也就不會武斷地打斷對方了。

這樣一來，你讓對方感覺到舒服，對方感覺到了舒服，也就感覺到了這個企業(yè)是有文化的、是懂得尊重人的。其實對方可能對你的企業(yè)了解得不多，但正是因為你而發(fā)生了改變，因為你是第一個跟應(yīng)聘的人發(fā)生交互的元素，你就像企業(yè)的品牌，你是企業(yè)的品牌傳播官，而不是面試官。

大家應(yīng)該不難發(fā)現(xiàn)，招人和找人，哪種情況更容易吸引到人來了吧。因此，當(dāng)我們在講招聘的時候，如果你的姿態(tài)都不對，那合適的人也就不存在了。有很多HR會說，這個應(yīng)聘的人太隨性了，昨天跟我說他回去考慮一下，明天給我回電話，第二天我給他打電話，他卻連電話都不接。這時你就應(yīng)該從自己的身上去檢討，因為別人正是從你的身上感受到了這個企業(yè)的不安全、不規(guī)范以及沒有未來。

接著我們來到了第二個問題：你一定要明白你究竟需要什么樣的人。

有的老板會講，我已經(jīng)做了這么久的企業(yè)，而且把企業(yè)做得這么大了，我怎么可能不知道我想要一個什么樣的人呢？

有的老板甚至回答，這是HR的事，你別跟我說，HR如果不知道，那就是他不稱職。

我想沒有一個HR會愿意背這樣的一個黑鍋吧。因為老板有許多的話外話不會告訴你啊。老板會告訴你他不想跟什么樣的下屬相處，或者傷了他的初戀是誰，有那個細(xì)節(jié)的人堅決不要嗎？不會！

我和我的團(tuán)隊在18年里，至少給1000家企業(yè)做過調(diào)研或服務(wù)，我發(fā)現(xiàn)至少有90%的老板，根本不懂自己要的是什么樣的人，因為他們并不清楚自己要找的人應(yīng)具有哪些最本質(zhì)的需求。這里，我給大家分享兩個原則：

需求是需要系統(tǒng)分析的，是有客觀維度的，不是我們主觀的想當(dāng)然的。

需求不是單方面的，是相互的，對等才是最大的合適，合適才是對的。

有的人說，我想找個皮膚好一點的女孩，最后你真的幫他找到了一個皮膚好的，他卻還是不喜歡。為什么？因為他說這個人的屁股不翹。這是為什么？因此，如何從別人講的一點，你去展開去關(guān)注到更多點，這就非常重要了。另外，當(dāng)需求沒有展開系統(tǒng)的分析時，就不是客觀的，而是主觀的，是你自己想當(dāng)然的。

其次，需求不是單方面的，而是相互的、對等的。我喜歡你，還要你喜歡我才可以，這樣才是真正合適的。

基于這兩個基本原則，我將它細(xì)化，并整理出九個維度，這些是企業(yè)最基本、最本質(zhì)的需求。

梳理完這一步，接下來就要進(jìn)一步思考，怎么將這九個維度的需求轉(zhuǎn)化為對一個人的勝任力需求。對此，我們構(gòu)建了企業(yè)對人選的勝任力需求的七維模型。我們以逆時針的方向來看這個豎盤模型，里面的能力、做事、做人、知識、智力、身體、工作動機(jī)這七個是指標(biāo)族，外圍的稱為指標(biāo)點。

這叫企業(yè)的職業(yè)需求精準(zhǔn)鎖定，這個鎖定就成了崗位的勝任力模型，就是企業(yè)最真實的找人需求。

但是新的問題又來了，我們構(gòu)建的企業(yè)職位需求勝任力模型，還是得靠人來分析和判斷，但選人的主觀性會影響著需求的準(zhǔn)確判斷。假如我那天在家里跟老公吵架，那我跟人溝通的態(tài)度顯然不一樣。所以我們有沒有更好的方式，來達(dá)成我們想要的結(jié)果呢？

這時候，AI就要登場了。

現(xiàn)在是人工智能時代，我們可以利用AI的技術(shù)來實現(xiàn)客觀的保障。比如我們能把剛剛提到的七大維度的崗位模型進(jìn)行轉(zhuǎn)化，最終轉(zhuǎn)化為崗位需求的關(guān)鍵行為力標(biāo)準(zhǔn)化模型。

我這里有一個邏輯跟大家分享。

當(dāng)我們在選人的時候，完全可以將這個邏輯放進(jìn)去，一切就變得更加簡單了。當(dāng)我們知道我們想要一個怎么樣的人時，那么就又將面臨一個新的問題——渠道在哪？

廣東省人力資源研究會原創(chuàng)

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